發(fā)布時間：2014-01-18 11:52:55
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新的管理技術(shù)與方法總是伴隨原有管理方法運(yùn)用的過程中出現(xiàn)的管理問題而出現(xiàn)，績效評價也不例外，目前企業(yè)績效評價變“不效”問題主要有幾個方面：
1.未與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施連結(jié)：
績效指標(biāo)未將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工個，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)希釋現(xiàn)象，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相違背的行為。
2、未與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊相連結(jié)：
將其視為一種專門的技術(shù)沒有與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊協(xié)同發(fā)揮作用。
3、直線部門參與不夠：
將其視為人力資源部的事情，各級管理者沒承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
4、未將個人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合：
個人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績在很大程度上存在差異，對個人業(yè)績評價優(yōu)良并不等于團(tuán)隊(duì)業(yè)績優(yōu)良，只有用團(tuán)隊(duì)業(yè)績來管理個人業(yè)績才能產(chǎn)生方向一致的合力。
5、績效指標(biāo)繁雜，重點(diǎn)不突出：
績效考核最忌諱的是考核指標(biāo)過多，面面俱到，指標(biāo)過多必然影響權(quán)重的分配，使我們要關(guān)注的重點(diǎn)指標(biāo)淹沒在繁多的考核指標(biāo)中，再加上人的精力總是有限的，過多的指標(biāo)必然削弱員工對重點(diǎn)工作的關(guān)注。
6、追求短期利益，忽視長期利益：
考核指標(biāo)過度強(qiáng)調(diào)短期的財務(wù)指標(biāo)，忽略或不重視企業(yè)經(jīng)營安全指標(biāo)，為企業(yè)的衰亡種下了禍根。我們經(jīng)�？梢钥吹皆S多企業(yè)在快速成長期總是在說銷售額要達(dá)到多少，實(shí)現(xiàn)利潤要達(dá)到多少，很少聽到經(jīng)營安全指標(biāo)，市場安全指標(biāo)，內(nèi)部管理方面的指標(biāo)。隨著企業(yè)的迅速成長，管理問題成堆，公司最終由內(nèi)耗走向衰落和消亡。財務(wù)指標(biāo)是長期內(nèi)在驅(qū)動因素的外在表現(xiàn)。
7、評價指標(biāo)單一：
不分人員類別統(tǒng)一采用一套評價指標(biāo)，看起來形式上整齊劃一，實(shí)際上評價的征對性和效用性極差。不同類型的員工有不同的素質(zhì)模型，如研發(fā)人員重要素質(zhì)是創(chuàng)新能力，生產(chǎn)人員強(qiáng)調(diào)的是技能，管理人員強(qiáng)調(diào)的是綜合分析能力、自律等。用統(tǒng)一的模型來評價不同的人顯然不合適宜，這樣的評價不會產(chǎn)生積極的效果。
8、評價目的運(yùn)用單一：
績效評價僅用于獎金的分配，這也是績效評價沒有與人力資源其它功能模塊綜合運(yùn)用產(chǎn)生的惡果。因?yàn)橐峙洫劷�，評價人在評價時容易走中間路線，“你好、我好，全都好”，做老好人;另一方面對于被評價人來說也不愿暴露或正視自身的缺點(diǎn)與不足，這樣對于改進(jìn)公司與員工本人績效都極為不利。