發(fā)布時間：2014-04-02 14:11:30
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李經(jīng)理是A企業(yè)的招聘經(jīng)理，在2013年招聘工作中一直處于“救火”狀態(tài)，因為業(yè)務部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經(jīng)過充分的論證及分析，導致從年初到年尾都不斷發(fā)出招聘需求，而且都說很緊急。李經(jīng)理被這些突發(fā)性招聘弄得焦頭爛額，有時費了很大的勁找到意向候選人，業(yè)務部門卻說招聘需求取消了，這讓李經(jīng)理倍受挫折。
以上問題的根源在于企業(yè)招聘工作者沒有幫助業(yè)務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者是業(yè)務部門已經(jīng)有業(yè)務規(guī)劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略以及招聘計劃中。這是很多企業(yè)招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者沒有成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，自己既沒有望遠鏡，也沒有給業(yè)務部門配一副望遠鏡。
參加業(yè)務戰(zhàn)略研討，洞悉業(yè)務對人力資源的需求
招聘工作者首先要關注公司中長期發(fā)展，培養(yǎng)戰(zhàn)略性的視野，因為公司戰(zhàn)略的推進落實必然要以人才先行。因此，如果你不關注戰(zhàn)略，很可能在工作中只能做“救火隊員”，不斷被動的去“滅火”。反之，更早、更準確的把握公司業(yè)務戰(zhàn)略意圖，從業(yè)務戰(zhàn)略出發(fā)去思考人力資源的規(guī)劃布局以及人才的儲備與甄選工作，能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求，甚至預見與主導需求。招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求，還要考慮到未來的潛在人才需求；不僅要考慮到業(yè)務層面的人才需求，還要考慮到公司戰(zhàn)略發(fā)展層面的人才需求；不僅要考慮本企業(yè)的人才問題，還要考慮本行業(yè)的人才問題，甚至宏觀經(jīng)濟環(huán)境中的人才問題。
招聘工作者如何從被動的接受招聘需求到主動引導人才需求，提前引導與規(guī)劃人才需求呢？首先，要參與業(yè)務部門的戰(zhàn)略研討，了解本企業(yè)與業(yè)界標桿或競爭對手的業(yè)務差距與目標，未來五年的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，以及未來一年的業(yè)務目標。業(yè)務戰(zhàn)略研討會議一般從業(yè)務差距分析入手，通過深刻的市場洞察，梳理業(yè)務戰(zhàn)略意圖，進行新的業(yè)務設計，再進一步分解為戰(zhàn)略舉措。以上這個步驟完成后，由HR部門幫助業(yè)務部門從組織、人才、氛圍與文化三個方面進行分解與承接，真正從業(yè)務戰(zhàn)略過渡到人力資源策略。
舉個例子，某IT企業(yè)未來業(yè)務目標如果是要拓展移動互聯(lián)網(wǎng)的市場，在組織方面就要變革，比如設立負責互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的部門或分公司，管理層級需要更扁平化；人才結構也需要變化，招聘或培養(yǎng)一些有互聯(lián)網(wǎng)思維與經(jīng)驗的人；文化氛圍也需要更加靈活、彈性化，以便有利于員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。對招聘工作者來說，需要側重思考“人才”部分，而這部分受組織變動影響最大，所以招聘工作者需要先考慮組織發(fā)展的方向，進而從人才層面進行考慮，比如針對業(yè)務需求，按照怎樣的節(jié)奏招聘與引進人才，如何提升人才引進的質量，符合業(yè)務需求。
組織HR策略研討，制定人力資源規(guī)劃
根據(jù)與業(yè)務部門的廣泛深入討論，HR獲得對業(yè)務需求的深刻理解，以及對未來業(yè)務發(fā)展方向與目標清晰的認知，HR需將業(yè)務戰(zhàn)略與目標進行分解，推導到HR策略，制定出人力資源規(guī)劃方案，以支撐業(yè)務戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃，是需要通過HR策略會議來討論確定的，這個策略會議不僅需要HR參加，也需要業(yè)務部門參加。
一般來說，人力資源規(guī)劃的思路可以有以下幾種：第一種是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方法，主要是從組織設計、調整與變革的角度來考慮人力資源規(guī)劃，往往伴隨著新增、調整機構與人員補充，這種方式較適用于因為市場變化而經(jīng)常需進行組織調整的行業(yè)。第二種是基于公司人才供需狀況的人力資源規(guī)劃，主要是從業(yè)務發(fā)展對人員需求以及內部人才供應狀況來考慮，是大多數(shù)企業(yè)通用的人力資源規(guī)劃方法。對于那些具備完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)體系的公司，還可以結合內部人才培養(yǎng)、后備人才梯隊建設的節(jié)奏來考慮，從周期內產(chǎn)生的關鍵管理崗位空缺人數(shù)，逐級推算該補充與儲備的后備崗位人數(shù)。第三種是基于勞動投入產(chǎn)出比（或人工效能比）的人力資源規(guī)劃方法，就是以年度銷售額與薪酬總成本的比率為基準，對目標年度銷售額與目標勞動投入產(chǎn)出比進行假設，就可以推算薪酬總成本，再通過員工單位薪酬成本推導出年度員工總人數(shù)。
從人力資源規(guī)劃到招聘策略
招聘工作者要積極參與公司人力資源規(guī)劃工作，因為這是招聘的起點，是全年招聘工作的“綱”，它起著方向性的指引作用。招聘工作者應該怎樣介入人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃與招聘計劃應如何銜接，人力資源規(guī)劃、招聘計劃如何與人才梯隊建設、人員優(yōu)勝劣汰等工作相結合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。
從招聘工作者的角度落實人力資源規(guī)劃需要考慮四個因素：數(shù)量、結構、方式與時間。數(shù)量就是你要招聘多少人，每個部門與職位招聘人數(shù)是多少；結構是由哪些層級、類別的人員組成；方式是人員補充的途徑，是內部調配，還是外部招聘等；時間是這些人員補充的節(jié)奏與周期。在這個基礎上，年度招聘工作計劃就呼之欲出了，招聘人員需要進一步考慮更多實施層面的問題，比如招聘渠道的選擇、招聘費用的分配、招聘團隊的搭建、招聘任務的分工、招聘工具方法的創(chuàng)新等。
“金三銀四”是絕大多數(shù)公司大力招攬人才的時候，人才競爭會異常激烈。招聘工作者要考慮這一階段人才爭奪高峰期的應對措施，采取有效的招聘策略，要比競爭對手更快、更準、更有力的獲取人才，比如采取錯位競爭的招聘策略、開拓非常規(guī)的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“紅�！备偁幹械母甙撼杀尽２糠窒戎扔X的企業(yè)在年前已經(jīng)開始著手儲備、接觸與“預定”潛在的候選人，年后就將其變成實際的員工，而那些沒有嗅到人才競爭氣息并提前籌備的企業(yè)，全變得很被動。
一年之際在于春，新春的氣息已經(jīng)在彌漫，正是充滿希望、籌劃未來的好時機，招聘工作者應準確把握市場脈搏，與公司業(yè)務戰(zhàn)略同行，提前揚帆出海，蓄積人才資源，為公司的持續(xù)發(fā)展撐起人才的艷陽天！