發(fā)布時(shí)間：2014-06-03 15:30:17
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大家都是人，是人就有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，績效考核評(píng)分者也不列外，他們也會(huì)犯錯(cuò)誤，他們還會(huì)把“錯(cuò)誤”評(píng)估寫到績效考核文件中，績效考核評(píng)分者的這種無意識(shí)的偏見對(duì)員工是不公平的，因此績效考核評(píng)分者就需要了解，這些評(píng)估者常見的錯(cuò)誤是什么？
1、暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評(píng)估者對(duì)雇員的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)印象評(píng)價(jià)判斷推論出雇員的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。
2、寬嚴(yán)相濟(jì)錯(cuò)誤寬嚴(yán)相濟(jì)的錯(cuò)誤是，一個(gè)評(píng)價(jià)者的趨勢(shì)是對(duì)全體積極員工采取正寬大處理或?qū)χ械投说牟扇∝?fù)寬大處理。發(fā)生這種情況時(shí)，管理者會(huì)過分強(qiáng)調(diào)正面或負(fù)面的行為。
3、集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤中央傾向錯(cuò)誤是評(píng)估者為了避免“極端”的判決結(jié)果，擴(kuò)大中間員工的規(guī)模。會(huì)發(fā)生這種情況，是因?yàn)榻?jīng)理想避免不舒服的沖突和低的分?jǐn)?shù)，以避免處理行為問題或績效考核與績效管理經(jīng)理故意擴(kuò)大中等規(guī)模的員工。
4、近因錯(cuò)誤近因誤差是評(píng)估者的傾向，最近發(fā)生的事件（有效或無效）會(huì)更多的影響考核者，對(duì)雇員的行為進(jìn)行過多的考慮，影響在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的評(píng)價(jià)。這可以是極端的頻譜兩端。績效考核之前無論是雇員剛剛完成一個(gè)重大項(xiàng)目或雇員可能有負(fù)面的事件，這是績效考核評(píng)分者思想的最前沿。正是由于這個(gè)原因，準(zhǔn)確記錄雇員全年業(yè)績，在績效考核中是非常重要的。
5、 第一印象錯(cuò)誤第一印象錯(cuò)誤是指，雇員給評(píng)估者的第一印象會(huì)是評(píng)估者在績效考核過程中的思想最前沿6、同樣，我的錯(cuò)誤同樣，我的錯(cuò)誤是績效評(píng)估時(shí)，績效考核評(píng)估者的趨勢(shì)是偏向于對(duì)那些類似評(píng)價(jià)者本身的員工。是像評(píng)分者那樣的，但不能讓他們的能力和職位受損的雇員。
由于人的偏見，可以很容易地影響評(píng)級(jí)過程，績效考核重要的是要?jiǎng)?chuàng)建評(píng)級(jí)表現(xiàn)的客觀措施。用觀察行為和現(xiàn)有技術(shù)來幫助跟蹤性能，可以采取一些偏差的評(píng)級(jí)過程。