發(fā)布時間：2014-06-09 15:28:06
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一、醫(yī)院績效考核的基本模式
1.醫(yī)院自主型。醫(yī)院自主型即績效考核全部由醫(yī)院組織，在這種模式下，首先，醫(yī)院自行制定績效考核方案，通過明確績效考核的原則、績效考核指標，能夠形成相對完善的考核方案。如某三甲醫(yī)院通過總收入、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)等指標進行考核，同時會明確醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)涵，如醫(yī)療質(zhì)量主要考察醫(yī)療成本等，醫(yī)療服務(wù)主要考察被投訴情況或者服務(wù)對象滿意度等因素。
2.政府組織型。政府組織型是指績效考核由政府主導，績效考核的組織由政府和醫(yī)院共同確定，政府部門負責對醫(yī)院進行整體考核，確定醫(yī)院主要領(lǐng)導人員以及醫(yī)院整體激勵規(guī)模、激勵水平，醫(yī)院則在整體激勵確定模式下組織內(nèi)部考核，確定具體人員的考核方案。以海西市為例，該市將院長年薪分為三甲、三乙、二甲、二乙四個檔次，這四者對應(yīng)的基數(shù)分別為35、30、25、20萬元，以此為基礎(chǔ)將考核結(jié)果與基數(shù)相乘即得到院領(lǐng)導的績效工資。在確定院領(lǐng)導的薪酬后，通過一定的計算方法確定不同醫(yī)院績效工資總額，醫(yī)院內(nèi)部再組織考核分配績效工資。
二、醫(yī)院績效考核存在的問題
1.績效考核指標設(shè)置不合理。首先，部分指標被過于強調(diào)，導致考核結(jié)果導向出現(xiàn)偏差。如醫(yī)院重視經(jīng)濟效益，將科室收入作為重要的指標，并且賦予了較大的權(quán)重，這就容易導致醫(yī)院由公共服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟效益，多開藥、開貴藥、多檢查成為一種常態(tài)。其次，部分指標被弱化或者虛化。如醫(yī)患關(guān)系類別的指標，只要未遭到投訴則被置于無視的狀態(tài)，再如臨床一線科室工作量比醫(yī)技科室的工作量大、工作壓力大，但未在考核指標中予以反映，甚至出現(xiàn)醫(yī)技科室收入明顯高于部分臨床科室的問題。
2.績效考核目標設(shè)置不合理。醫(yī)院績效考核多采用打分的制度，即通過制定一個標準，將實際值與標準值進行比較獲得一個百分數(shù)，即為單項指標的評分結(jié)果，但從實踐來看，這種標準設(shè)置存在一定的問題。首先，在政府主導型激勵模式下，由于院領(lǐng)導的考核、醫(yī)院的等級等相當程度上決定了考核的結(jié)果，而這種考核參考目標主要由政府事先制定，但同等級醫(yī)院所處的地理位置、長期以來形成的醫(yī)療基礎(chǔ)存在顯著的差別，容易導致由于考核目標的一致性而忽視了醫(yī)院的個體特征。其次，在醫(yī)院主導模式下，同樣存在科室考核目標如何確定的難題，特別是部分輔助科室如心理咨詢、營養(yǎng)咨詢等科室。
3.考核結(jié)果確定及應(yīng)用體系有待完善。首先，從考核結(jié)果計算來看，一般采用加權(quán)求和的方式進行測算，但對于權(quán)重的確定存在較大的主觀性，部分指標權(quán)重過大，如經(jīng)濟收入等，容易導致考核結(jié)果與激勵的目標不一致。其次，從考核結(jié)果應(yīng)用來看，醫(yī)院一般采用績點的方式確定各級別如教授、副教授、主治、初級醫(yī)護人員績效工資，沒有根據(jù)單個職員的工作業(yè)績予以確定，表明考核結(jié)果未得到全面的應(yīng)用。
三、完善醫(yī)院績效考核體系的思考
1.創(chuàng)新績效考核方法。醫(yī)院在績效考核體系完善過程中，可以積極借鑒企業(yè)績效管理方法和經(jīng)驗。首先，要積極借鑒360度考核方法，在指標設(shè)置過程中，要從醫(yī)院、政府管理、病人需求、職工利益等多個維度進行考慮，避免指標片面化。其次，要借鑒關(guān)鍵績效指標法的經(jīng)驗，在評估過程中牢牢把握醫(yī)院的核心任務(wù)、把握醫(yī)院的核心工作，將工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等關(guān)鍵指標擺在突出的位置。再次，要借鑒平衡計分卡法的評價經(jīng)驗，在績效考核過程中要圍繞醫(yī)院的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，通過推動醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來設(shè)置績效考核指標，避免績效考核的簡單化。
2.科學設(shè)計指標權(quán)重。為簡化考核工作，利用賦權(quán)的方式計算績效考核結(jié)果是最為常用的方式。因此，醫(yī)院要積極推動賦權(quán)行為的科學化，具體而言可以借鑒專家打分法并結(jié)合層次分析法來賦予權(quán)重，避免權(quán)重設(shè)置的隨意化。首先，醫(yī)院要邀請醫(yī)療、人力資源管理領(lǐng)域的專家對指標的重要性進行打分，如以1-9分表示重要程度，1分最不重要，9分最為重要。其次，利用層次分析法（可以借用已經(jīng)成熟的軟件進行數(shù)據(jù)處理）獲得評價結(jié)果即指標權(quán)重。特別是，這一過程中還可以利用一致性檢驗測試參與評價的專家對指標重要性評價結(jié)果是否符合邏輯，從而保障了權(quán)重計算的科學性。
3.完善考核結(jié)果應(yīng)用體系。首先，醫(yī)院要將考核結(jié)果與績效工資科學掛鉤。一般而言，醫(yī)院職工薪酬包括固定工資和績效工資兩個部分，醫(yī)院要合理地設(shè)置績效工資所占的比重，明確不同科室績效工資的分配辦法，發(fā)揮績效工資的作用。其次，要推動績效考核結(jié)果與其他激勵方式相掛鉤，如外出培訓、職稱職務(wù)晉升等，通過這些精神性激勵進一步發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用。